Mercadona despide a un empleado por jamón y el TSJA tumba la decisión

Mercadona despidió disciplinariamente a un empleado que llevaba más de dos décadas en la empresa después de atribuirle varias irregularidades en la sección de charcutería de un supermercado de Roquetas de Mar, en Almería. Entre ellas figuraban sobres de jamón y salchichón con pesos distintos a los establecidos por la compañía, productos supuestamente preparados de forma incorrecta y un artículo que no fue retirado a tiempo del mostrador.

La decisión, sin embargo, no ha superado el examen de los tribunales. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha confirmado la improcedencia del despido al considerar que Mercadona no consiguió acreditar la mayoría de las conductas imputadas al trabajador. El único incumplimiento que sí quedó probado —no retirar un sobre de jamón cuya fecha límite había vencido— no alcanzaba, para los magistrados, la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción laboral.

La consecuencia económica no es menor. La empresa deberá optar entre readmitir al empleado, con los efectos salariales correspondientes, o abonarle una indemnización de 53.981,30 euros. El litigio deja además una fotografía bastante nítida de cómo se valora judicialmente un despido disciplinario: no basta con acumular reproches en una carta; hay que probarlos y demostrar que son suficientemente graves.

Más de 20 años en Mercadona antes del despido

El trabajador había comenzado su relación laboral con Mercadona en 2004. Tenía contrato indefinido a jornada completa, categoría profesional de Gerente A y desempeñaba distintas funciones relacionadas con cajas, reposición y charcutería en un establecimiento de Roquetas de Mar.

Cuando fue despedido en marzo de 2025 cobraba 2.280,46 euros brutos mensuales, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. A esas alturas acumulaba más de veinte años de antigüedad, un elemento que por sí solo no impide un despido disciplinario, aunque forma parte del contexto al analizar la proporcionalidad de una sanción tan severa.

La relación laboral había empezado a torcerse meses antes. En septiembre de 2024, la empresa le entregó una amonestación escrita por supuestos incumplimientos de los métodos de trabajo. En diciembre recibió también una evaluación interna desfavorable. Mercadona entendía que existía una sucesión de problemas en su desempeño; el trabajador, después, negaría buena parte de los hechos utilizados para despedirlo.

El 25 de marzo de 2025 llegó la decisión definitiva. La compañía extinguió su contrato mediante un despido disciplinario.

Los sobres de jamón y salchichón que acabaron en el juicio

La carta de despido reunía diferentes episodios ocurridos durante los primeros meses de 2025. Algunos resultan llamativamente concretos: gramos, fechas, sobres, turnos. Sobre el papel, una sucesión minuciosa. En un proceso judicial, sin embargo, el detalle sirve de poco cuando no puede acreditarse quién hizo qué.

Mercadona sostuvo que el 13 de febrero se habían preparado dos sobres de jamón serrano que no respetaban los márgenes internos de peso. Uno tenía 72 gramos y otro 114, cuando, según la empresa, debían situarse entre 80 y 100 gramos.

Pocos días después, el 19 de febrero, aparecieron dos sobres de salchichón de bellota de 64 y 80 gramos, respectivamente. En este caso, el intervalo fijado por la compañía estaba entre 100 y 120 gramos.

También se atribuyó al empleado la preparación, el 20 de febrero, de 12 sobres de jamón serrano fuera de las cantidades previstas. Mercadona mantuvo que esos productos tuvieron que desecharse porque incumplían sus procedimientos internos.

La empresa no pudo demostrar quién preparó los sobres

Los tribunales concluyeron que no existían pruebas suficientes para afirmar que hubiera sido precisamente el trabajador despedido quien elaboró los sobres de embutido cuestionados.

No constaban registros capaces de individualizar al empleado responsable de cada operación de corte, pesado, envasado y etiquetado. Tampoco hubo testigos que aseguraran haberlo visto preparando aquellos productos concretos. Y en la sección podían intervenir otros compañeros, bien durante sus turnos habituales, bien cubriendo descansos o prestando apoyo.

Ese matiz cambia prácticamente todo. Una empresa puede acreditar que existió una irregularidad y, al mismo tiempo, no acreditar su autoría. En Derecho laboral esa diferencia no es decorativa: para castigar disciplinariamente a alguien hay que probar que el incumplimiento le resulta imputable.

La propia operativa de la charcutería complicaba aún más la identificación. Los sobres se pesaban y etiquetaban después de ser preparados y el precio se calculaba conforme al peso real. Según declaró uno de los trabajadores durante el procedimiento, una desviación en gramos tampoco implicaba necesariamente por sí misma un perjuicio económico para el cliente o para la empresa.

El sobre caducado que sí dejó el trabajador

Hubo, no obstante, un episodio distinto. Y este sí quedó acreditado. El 18 de marzo de 2025, durante su turno de tarde, el trabajador debía retirar los artículos cuya fecha límite de venta vencía para impedir que continuaran expuestos al día siguiente. Al terminar la jornada dejó en el mostrador un sobre de tacos de jamón de cebo que debía haber apartado.

Una compañera lo encontró y retiró a la mañana siguiente. El empleado reconoció el descuido. Ahí el debate judicial ya no giraba sobre la autoría, sino sobre la proporcionalidad de la sanción.

El incumplimiento existió. Lo que los jueces rechazaron fue que ese hecho aislado, dentro de las circunstancias probadas del caso, permitiera extinguir una relación laboral de más de veinte años mediante un despido disciplinario.

No todo error profesional, incluso cuando es real, tiene el mismo peso jurídico. Para justificar un despido disciplinario, el incumplimiento debe ser grave y culpable. Esa doble condición es decisiva: una infracción puede merecer una corrección o una sanción inferior y, sin embargo, no alcanzar el umbral necesario para despedir.

Un sobre de jamón pesa poco; una carta de despido, jurídicamente, bastante más.

Tampoco se probaron los supuestos fallos al fichar

Mercadona incluyó además en la carta otros reproches relacionados con el registro de jornada. Según la empresa, el empleado no habría registrado correctamente su salida los días 8 de enero y 14 de febrero de 2025.

El Juzgado de lo Social número 6 de Almería observó que no se habían aportado los cuadrantes ni los registros horarios necesarios para comprobar con precisión qué había sucedido en esas fechas. Sin esa documentación, no podía determinarse con certeza siquiera si el trabajador había prestado servicio en los términos descritos por la empresa.

También llamó la atención la cronología. Mercadona sostuvo que había detectado estas incidencias el 20 de marzo, semanas después de los supuestos fallos de fichaje. Finalmente, estas acusaciones tampoco quedaron acreditadas.

La empresa había concedido al empleado un trámite de audiencia antes del despido. Él negó los incumplimientos que se le atribuían y pidió que no se adoptara una sanción disciplinaria. Mercadona mantuvo su postura.

El juzgado declaró el despido improcedente y el TSJA lo confirma

El trabajador llevó el asunto ante el Juzgado de lo Social número 6 de Almería. La sentencia de primera instancia, dictada el 21 de octubre de 2025, declaró improcedente el despido.

Mercadona recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. La compañía defendía que las irregularidades estaban suficientemente demostradas y que, consideradas conjuntamente, justificaban la extinción de la relación laboral.

La Sala no aceptó esa tesis. En su sentencia del 24 de septiembre de 2026, confirmó la decisión del juzgado: la mayor parte de las conductas recogidas en la carta no se habían probado y el único hecho acreditado, el producto que no fue retirado, no revestía suficiente gravedad para sostener el despido disciplinario.

La reincidencia tampoco sostuvo la decisión empresarial

También quedó debilitado el argumento de la reincidencia. Mercadona había sancionado por escrito al empleado el 26 de septiembre de 2024 y lo despidió el 25 de marzo de 2025, prácticamente seis meses después.

Una evaluación profesional negativa no equivale automáticamente a una sanción, y los hechos posteriores que debían reforzar esa supuesta reincidencia no habían quedado demostrados. El TSJA condenó además a Mercadona a asumir las costas del recurso y al pago de 300 euros en honorarios del abogado del trabajador en esa segunda instancia.

Readmisión o casi 54.000 euros de indemnización

La declaración de improcedencia no significa que el despido sea nulo. Son figuras diferentes y conviene no mezclarlas. En este caso, Mercadona debe escoger entre readmitir al trabajador en las condiciones correspondientes o extinguir definitivamente la relación abonándole una indemnización de 53.981,30 euros.

Si se produce la readmisión, entran en juego los salarios de tramitación en los términos previstos legalmente. Ese es precisamente el esquema habitual de un despido improcedente: la empresa afronta la alternativa entre recuperar al empleado o indemnizarlo conforme a las reglas aplicables.

La sentencia del TSJA contemplaba todavía la posibilidad de preparar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, de modo que la resolución conocida no implicaba necesariamente que todas las vías procesales estuvieran agotadas.

Una sanción demasiado pesada para lo que pudo probarse

El caso resulta singular por sus protagonistas —Mercadona, sobres de jamón, gramos de diferencia—, pero la cuestión jurídica es bastante menos pintoresca. Un despido disciplinario es la sanción laboral más severa y exige prueba, autoría y proporcionalidad.

Aquí existieron productos que, según la empresa, no respetaban sus métodos internos. Lo que no pudo probarse fue que el trabajador despedido hubiera preparado buena parte de ellos. Existió también un producto que debió retirarse y permaneció unas horas más en el expositor. Ese fallo sí fue suyo, pero los tribunales han considerado que no bastaba para justificar el despido.

Después de más de veinte años en la plantilla, aquella sucesión de sobres de jamón y salchichón terminó pesándose en otra balanza. No la de la charcutería, sino la judicial. Y allí, al menos con los hechos que pudieron demostrarse, la sanción resultó demasiado pesada para la infracción.