Mercadona afronta una denuncia sindical por despedir a dos empleados

Mercadona afronta una nueva controversia laboral después de que una organización sindical denunciara el despido de dos trabajadores que habían reclamado sus derechos laborales. El sindicato sostiene que las extinciones de los contratos no pueden separarse de las reivindicaciones previas de los empleados y plantea que podrían constituir una represalia.

Por ahora, la acusación sindical no equivale a una sentencia ni permite dar automáticamente por probado que los despidos fueran ilegales. Ese será precisamente el punto decisivo si el conflicto acaba ante los tribunales: determinar qué motivó realmente las decisiones de Mercadona y si existió una relación entre las reclamaciones realizadas por los trabajadores y su posterior salida de la empresa.

Una denuncia que pone el foco en el motivo de los despidos

El núcleo del conflicto no está únicamente en que dos empleados hayan sido despedidos. Una empresa puede extinguir un contrato cuando existe una causa legal suficiente y cumple los requisitos establecidos. El problema cambia de dimensión cuando el trabajador sostiene que la medida llega después de haber ejercido un derecho laboral.

Ahí aparece una figura esencial del Derecho del Trabajo: la llamada garantía de indemnidad. En términos sencillos, protege al empleado frente a represalias de la empresa por haber presentado una reclamación, acudido a un juzgado, recurrido a la Inspección de Trabajo o ejercido determinados derechos reconocidos legalmente.

Por eso la cronología de los hechos importa. Mucho. Si existen reclamaciones previas, quejas formales, comunicaciones con la empresa o procedimientos judiciales y poco después se produce un despido, un tribunal puede analizar si hay indicios suficientes de represalia. No significa que cualquier despido posterior a una reclamación sea nulo, pero obliga a mirar con particular atención la causa utilizada por la empresa.

Reclamar un derecho no puede convertirse en causa de castigo

La legislación laboral española permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La empresa debe concretar los hechos que justifican la decisión y, si el empleado la impugna, esos motivos pueden terminar examinados judicialmente.

Lo que no puede hacerse es utilizar aparentemente una causa disciplinaria para encubrir un castigo por reclamar derechos. Cuando un juez aprecia una vulneración de derechos fundamentales, las consecuencias pueden ir bastante más allá de declarar el despido improcedente.

Un despido considerado nulo supone, como regla general, la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. También puede existir una indemnización adicional por daños morales cuando se acredita la lesión de un derecho fundamental.

Los conflictos laborales de Mercadona ya han llegado a los tribunales

El nuevo episodio no aparece en un vacío. Durante 2026 se han conocido distintas resoluciones judiciales y conflictos sindicales relacionados con Mercadona, aunque cada caso tiene circunstancias propias y sería incorrecto tratarlos como si fueran idénticos.

En Bilbao, un tribunal declaró nulo el despido de un trabajador que había reclamado refuerzos por sobrecarga laboral, solicitado una evaluación de riesgos psicosociales y acudido posteriormente a la Inspección de Trabajo. El órgano judicial apreció una conexión entre esas actuaciones y su despido y fijó además una indemnización de 7.500 euros.

También en Euskadi, una resolución conocida en octubre obligó a Mercadona a abonar 11.677,35 euros a una trabajadora de Basauri después de considerar vulnerados sus derechos fundamentales. El litigio estaba relacionado con la retirada de una prima tras haber acudido a los tribunales para defender medidas de conciliación.

Son procedimientos distintos del que ahora se denuncia y no permiten anticipar su desenlace. Sí muestran, sin embargo, por qué la relación temporal entre una reclamación laboral y una medida empresarial posterior puede ser jurídicamente relevante.

Primas, representación sindical y otros conflictos laborales

La tensión laboral alrededor de la cadena de supermercados tampoco se limita a los despidos. OSTA denunció este mes de octubre el cese de una delegada sindical de Mercadona en Zaragoza y sostuvo que la decisión estaba vinculada a su actividad sindical. La organización pidió su readmisión y calificó la actuación de la compañía como antisindical. Esa es, de nuevo, la versión del sindicato, no una conclusión judicial firme sobre los hechos.

ELA, por su parte, aseguró en marzo que más de una decena de resoluciones judiciales habían cuestionado la utilización de determinadas primas e incentivos en supuestos relacionados con bajas, conciliación o actividad sindical. El debate resulta especialmente delicado cuando una parte de la retribución depende de valoraciones internas y el trabajador considera que se le penaliza por haber ejercido un derecho.

En Cantabria, otro conflicto ha adquirido una dimensión diferente. Un juez acordó cautelarmente que representantes del sindicato MAYSA pudieran acceder a centros de Mercadona para desarrollar su actividad informativa mientras se resuelve una demanda por posible vulneración de la libertad sindical. La resolución habló de indicios, pero dejó para el juicio la decisión definitiva sobre el fondo del asunto.

El convenio de Mercadona está vigente hasta 2028

Mercadona dispone de un convenio colectivo estatal con vigencia entre el 1 de enero de 2024 y el 31 de diciembre de 2028, suscrito por la empresa con UGT, CCOO y el Sindicato Independiente de la Comunidad Valenciana. El texto regula, entre otras cuestiones, el régimen disciplinario y los derechos de representación sindical.

Ese marco convencional no sustituye las garantías previstas por el Estatuto de los Trabajadores ni la protección constitucional de derechos como la tutela judicial efectiva y la libertad sindical.

La diferencia es importante. Una compañía puede aplicar su régimen interno y disciplinario, pero las reglas empresariales no están por encima de los derechos fundamentales. Cuando ambos planos chocan, son los tribunales quienes tienen la última palabra.

Qué tendría que acreditarse para que los despidos fueran nulos

En un procedimiento laboral de estas características no basta con afirmar que existe una represalia. Normalmente debe aparecer algún indicio suficiente que permita relacionar el ejercicio previo de un derecho con la decisión empresarial.

La proximidad entre la reclamación y el despido puede ser uno de esos elementos. También pueden resultar relevantes las comunicaciones internas, las evaluaciones profesionales anteriores, los expedientes disciplinarios, los cambios repentinos de valoración, las declaraciones de responsables o la existencia de conflictos laborales previos.

Si aparecen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, la empresa tendrá que justificar que su decisión respondió a razones objetivas y ajenas a cualquier represalia.

Ese es uno de los puntos que probablemente concentrará la disputa en el caso de los dos trabajadores denunciado por el sindicato. Una cosa es que hubiera reclamaciones laborales anteriores. Otra, que esas reclamaciones fueran la causa efectiva de los despidos. Confundir ambas cuestiones antes de que se acrediten los hechos sería adelantarse al tribunal.

Un conflicto que trasciende dos contratos de trabajo

La denuncia coloca de nuevo bajo escrutinio las relaciones laborales de una de las mayores empresas privadas de España. Mercadona ha construido durante años una política de recursos humanos marcada por salarios, primas y medidas propias de organización del trabajo. Al mismo tiempo, sindicatos y trabajadores han llevado a los tribunales diferentes decisiones empresariales relacionadas con conciliación, bajas médicas, incentivos y actividad sindical.

Ambas realidades pueden coexistir. Una compañía puede ofrecer determinadas condiciones favorables y, a la vez, perder litigios laborales concretos. Ni una sentencia convierte automáticamente toda su política de personal en ilegal ni una buena política salarial convierte cada despido en legítimo.

El caso de los dos empleados tendrá que resolverse sobre hechos, fechas y pruebas. Si Mercadona demuestra que las extinciones respondieron a motivos legítimos e independientes de las reclamaciones realizadas, los despidos podrán superar el control judicial. Si se acredita que reclamar derechos tuvo consecuencias negativas para los trabajadores, el escenario cambia por completo.

Los tribunales tendrán la última palabra

La controversia plantea una cuestión bastante más relevante que el enfrentamiento entre una gran empresa y un sindicato. Está en juego un principio básico de cualquier relación laboral democrática: un trabajador debe poder reclamar sus derechos sin miedo a perder su empleo por hacerlo.

Eso no inmuniza a nadie frente a un despido cuando existe una causa legal. Tampoco convierte automáticamente una denuncia sindical en verdad judicial. Pero obliga a que cualquier decisión empresarial posterior pueda explicarse con razones suficientemente sólidas.

En el caso de Mercadona, la denuncia por el despido de estos dos trabajadores abre precisamente ese examen. Y, con varios antecedentes laborales recientes de la compañía ya discutidos ante los tribunales, la diferencia entre una decisión disciplinaria legítima y una represalia será algo más que una cuestión semántica.