El TSJ avala el despido de una limpiadora tras 45 fichajes irregulares

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora de limpieza que llevaba más de 17 años en la misma empresa. La sentencia considera acreditado que realizó 45 fichajes desde lugares distintos de sus centros de trabajo, registró su entrada desde casa en otras 17 ocasiones e impidió que el sistema identificara su ubicación hasta 69 veces.

La empleada, que prestaba servicios en distintas comunidades de propietarios de León, fue despedida el 7 de agosto de 2025, cuando se encontraba de baja médica. Recurrió la decisión empresarial alegando que las acusaciones eran falsas y que su despido respondía realmente a su situación de salud. Sin embargo, la Justicia ha dado la razón a la empresa, al considerar suficientemente acreditados los incumplimientos laborales.

La resolución, dictada el 6 de julio de 2026, confirma el criterio del Juzgado de lo Social número 2 de León y rechaza tanto la petición de nulidad del despido como la indemnización de 30.000 euros por daños morales que reclamaba la trabajadora.

El caso ha adquirido relevancia por una cuestión que afecta a miles de empleados: las consecuencias de registrar la jornada desde una ubicación diferente del lugar donde realmente debe prestarse el servicio. Y también por otro detalle importante. La trabajadora llevaba en la compañía desde febrero de 2008, pero sus más de 17 años de antigüedad no impidieron que los tribunales considerasen justificada la extinción del contrato.

Los 45 fichajes irregulares que acabaron en despido

El conflicto comenzó a tomar forma después de que la empresa implantara, en marzo de 2025, una aplicación móvil para registrar la entrada y salida de sus trabajadores mediante un sistema de control horario con geolocalización.

La herramienta permitía conocer desde dónde se realizaban los fichajes, algo especialmente relevante en una actividad como la limpieza de edificios, donde los empleados pueden tener asignados varios inmuebles a lo largo de una misma jornada.

Según los hechos declarados probados, la trabajadora registró su entrada desde su domicilio en 17 fechas comprendidas entre mayo y junio de 2025, cuando debía encontrarse en las comunidades de propietarios donde tenía que prestar servicio.

La sentencia identifica, además, otros 45 fichajes efectuados desde ubicaciones ajenas a sus centros de trabajo, entre ellas localidades leonesas como Canales y Cuadros.

Uno de los ejemplos recogidos en el procedimiento corresponde al 19 de mayo de 2025. Aquel día, la empleada registró su entrada a las 7.10 horas desde su domicilio, aunque tenía asignada una comunidad situada aproximadamente a 20 kilómetros de distancia.

Los magistrados también consideran probado que, en otras 69 ocasiones, impidió la geolocalización del dispositivo utilizado para controlar la jornada.

No se trataba, según la valoración judicial, de una simple equivocación al utilizar el teléfono móvil. El conjunto de registros mostraba una conducta reiterada que impedía a la empresa comprobar adecuadamente la asistencia y el cumplimiento de los horarios.

Las quejas de los vecinos también influyeron en el despido

Los problemas con el registro horario no fueron los únicos argumentos utilizados por la compañía.

La empresa había recibido reclamaciones de varias comunidades de propietarios por el resultado de las tareas de limpieza. Según los hechos considerados probados, la empleada realizaba determinados trabajos apresuradamente, sin barrer previamente ni renovar el agua de los cubos.

Algunos clientes manifestaron su descontento y llegaron a solicitar que la trabajadora dejara de encargarse de la limpieza de sus edificios.

También se le reprocharon otras irregularidades relacionadas con el servicio, como la conservación inadecuada del material y el almacenamiento de productos químicos en recipientes sin identificar.

Durante el procedimiento judicial declararon seis testigos, tres por cada parte. El juzgado dio mayor credibilidad a los testimonios presentados por la empresa, una valoración que posteriormente respaldó el Tribunal Superior de Justicia.

La trabajadora cuestionó la documentación empresarial y la interpretación de aquellas declaraciones. No obstante, los magistrados entendieron que las pruebas debían valorarse conjuntamente, teniendo en cuenta los registros horarios, las reclamaciones recibidas y los testimonios practicados durante el juicio.

La acumulación de incumplimientos fue determinante. La sentencia no se limita a examinar dónde se encontraba la empleada cuando utilizaba la aplicación, sino también si cumplía correctamente las obligaciones asociadas a su puesto.

La trabajadora asegura que la despidieron por estar de baja

Uno de los aspectos más delicados del procedimiento fue la situación médica de la empleada.

La mujer inició una baja laboral el 20 de junio de 2025 por un síndrome ansioso-depresivo. Menos de dos meses después, el 7 de agosto, la empresa hizo efectivo su despido disciplinario.

La proximidad entre ambos acontecimientos llevó a la trabajadora a sostener que la verdadera causa de la extinción contractual era su enfermedad.

En declaraciones al programa Y ahora Sonsoles, de Antena 3, la afectada, identificada públicamente como María, negó las acusaciones y defendió que había sido despedida por encontrarse de baja médica.

También manifestó su preocupación por la dificultad de encontrar otro empleo a los 60 años, después de haber dedicado buena parte de su vida laboral a la misma empresa.

Su versión, por tanto, es distinta de la que finalmente han considerado acreditada los tribunales.

Por qué la Justicia descarta que fuera una represalia

El Tribunal Superior de Justicia examinó expresamente si el despido podía constituir una vulneración de los derechos de la trabajadora por motivos de salud.

La legislación española protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. Cuando existen indicios suficientes de una posible actuación discriminatoria, corresponde a la empresa justificar que su decisión responde a motivos objetivos y ajenos a esa circunstancia.

En este procedimiento, los magistrados observaron que los incumplimientos laborales relevantes se habían producido antes del inicio de la incapacidad temporal.

Los últimos hechos acreditados se situaban el 17 de junio de 2025, mientras que la baja comenzó tres días después.

Esa secuencia temporal, unida al conjunto de pruebas examinadas, llevó al tribunal a considerar que existía una causa disciplinaria independiente de la enfermedad.

La sentencia rechazó así declarar nulo el despido y desestimó la reclamación de 30.000 euros por daños morales.

Conviene distinguir ambos conceptos: estar de baja médica no impide que una empresa pueda adoptar medidas disciplinarias justificadas. Lo que no puede hacer es utilizar una enfermedad como motivo discriminatorio para extinguir una relación laboral.

Cuándo puede una empresa despedir por fichar desde casa

La respuesta depende de las circunstancias, pero falsear reiteradamente el registro horario puede justificar un despido disciplinario.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir un contrato cuando existe un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales.

Entre las causas contempladas figura la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, precisamente el fundamento jurídico aplicado en este procedimiento.

Ahora bien, fichar desde casa no constituye automáticamente una infracción. Hay profesionales que trabajan a distancia, comienzan su jornada en diferentes ubicaciones o desarrollan su actividad fuera de las instalaciones de la empresa.

Lo relevante es determinar dónde debe comenzar realmente la jornada, qué condiciones se han establecido para registrar el horario y si el fichaje refleja fielmente el tiempo trabajado.

Una incidencia técnica, un error puntual o un registro realizado desde una ubicación autorizada no pueden equipararse sin más a una conducta deliberada y reiterada de falseamiento.

Los límites legales de la geolocalización laboral

El uso de aplicaciones que registran la ubicación de los trabajadores también está sujeto a garantías legales de privacidad y protección de datos.

El artículo 90 de la Ley Orgánica de Protección de Datos permite a las empresas utilizar sistemas de geolocalización para ejercer sus facultades de control, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación.

La compañía debe informar previamente a los empleados, de manera expresa, clara e inequívoca, sobre la existencia y las características de estos sistemas, así como sobre sus derechos en materia de protección de datos.

Esto no significa que una empresa tenga derecho a vigilar permanentemente los desplazamientos de sus trabajadores o a conocer su ubicación fuera de la actividad laboral.

La geolocalización utilizada para verificar un fichaje y el seguimiento continuo de los movimientos de una persona son medidas diferentes, cuya legitimidad debe analizarse conforme a su finalidad, necesidad y proporcionalidad.

En el caso de la limpiadora de León, los tribunales consideraron acreditado que la empleada había impedido reiteradamente el funcionamiento del mecanismo de localización asociado al registro horario.

Una conducta reiterada que la Justicia considera suficientemente grave

La trabajadora también intentó que parte de las irregularidades fueran consideradas prescritas, argumentando que algunos hechos habían ocurrido demasiado tiempo antes del despido.

El Tribunal Superior de Justicia rechazó esta alegación porque entendió que no se encontraba ante infracciones independientes y aisladas, sino ante una conducta continuada destinada a eludir los mecanismos de control empresarial.

La sentencia confirmó que la carta de despido describía suficientemente los hechos imputados, incluidas las fechas de los registros irregulares, las incidencias de geolocalización y las deficiencias atribuidas al servicio de limpieza.

Por ello, los magistrados desestimaron el recurso y mantuvieron la declaración de despido procedente, sin reconocer a la trabajadora la indemnización solicitada.

La resolución deja una distinción importante para cualquier empleado que utilice aplicaciones de control horario: cometer un error al fichar no equivale necesariamente a cometer un fraude. Lo determinante es la gravedad de los hechos, su reiteración, las circunstancias y las pruebas disponibles.

En este caso, los tribunales entendieron que la sucesión de irregularidades había quebrado la confianza necesaria para mantener la relación laboral. Y esa valoración terminó prevaleciendo sobre los más de 17 años de antigüedad de la trabajadora.