CCOO y UGT: un artículo cuestiona el coste de sus liberados sindicales

Los liberados sindicales de CCOO y UGT han vuelto al centro del debate sobre la financiación de los sindicatos en España. Un artículo publicado este 5 de noviembre de 2026 por el portal especializado en derecho laboral Laboro cuestiona el sistema por el que determinadas empresas pagan los salarios y las cotizaciones de trabajadores que dedican toda su jornada a funciones de representación sindical.

La controversia gira alrededor de un mecanismo perfectamente legal: las horas sindicales retribuidas y su posible acumulación para liberar a determinados representantes de sus obligaciones laborales habituales. El artículo sostiene que este sistema representa una aportación económica indirecta de las empresas a las organizaciones sindicales y plantea dudas sobre los intereses que pueden existir detrás de determinados acuerdos.

La legislación española reconoce el derecho de los representantes de los trabajadores a disponer de tiempo remunerado para desarrollar sus funciones. Sin embargo, la acumulación de esas horas para liberar a una persona durante toda su jornada depende de las condiciones establecidas en los convenios y acuerdos aplicables. Esa diferencia es precisamente el núcleo de la discusión.

El asunto afecta a una cuestión más amplia: quién financia realmente la actividad sindical, cuánto cuesta a las empresas mantener estas figuras y qué garantías existen para evitar que los recursos destinados a defender a los trabajadores terminen generando conflictos de intereses.

Qué son los liberados sindicales y quién paga sus salarios

Un liberado sindical es un trabajador que queda dispensado, total o parcialmente, de realizar sus tareas profesionales habituales para dedicarse a funciones de representación. Puede participar en negociaciones colectivas, atender consultas laborales, intervenir en conflictos de empresa o desarrollar otras actividades relacionadas con la defensa de los trabajadores.

Cuando la liberación procede de un crédito horario retribuido, el trabajador mantiene su salario y su relación laboral con la empresa, aunque no desempeñe las funciones ordinarias de su puesto durante el tiempo reconocido para la representación.

El fundamento jurídico se encuentra en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un número de horas mensuales remuneradas para los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal.

La cantidad depende del tamaño del centro de trabajo. Los representantes disponen de 15 horas mensuales en centros de hasta 100 trabajadores, 20 horas cuando tienen entre 101 y 250 empleados, 30 horas entre 251 y 500, 35 horas entre 501 y 750, y 40 horas a partir de 751 trabajadores.

El derecho a esas horas es una garantía legal de representación, no una concesión discrecional del empresario.

La situación cambia cuando varios representantes concentran sus créditos horarios en una sola persona. Esa acumulación puede permitir que un trabajador quede liberado durante toda su jornada y conserve su remuneración.

La acumulación de horas que cuestiona el artículo

Laboro centra sus críticas en una disposición concreta del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 68.e permite pactar en convenio colectivo que las horas correspondientes a diferentes representantes se acumulen en uno o varios de ellos, sin superar el crédito total disponible.

El matiz resulta importante: la acumulación no es una obligación automática impuesta a todas las empresas. La ley contempla su negociación, lo que significa que su aplicación depende de las condiciones pactadas.

El artículo publicado por Laboro interpreta esa posibilidad como una forma de financiación empresarial indirecta. Su razonamiento es que, cuando una compañía acepta concentrar horas para permitir la liberación completa de un empleado, sigue asumiendo un coste salarial por una persona que ya no desarrolla su actividad productiva habitual.

A partir de ahí, el texto plantea sospechas sobre la relación entre determinadas concesiones sindicales y los acuerdos laborales alcanzados con las patronales.

La existencia de ese coste es verificable. Sin embargo, que una empresa acepte liberados sindicales no demuestra por sí mismo una contraprestación irregular, ni que los sindicatos hayan renunciado a mejoras laborales a cambio de obtener esos recursos. Para sostener una acusación de esa naturaleza serían necesarias pruebas relativas a acuerdos y conductas concretas.

Un ejemplo de cómo se pactan los liberados en una empresa

El convenio colectivo del Grupo DIGI en España, publicado en el Boletín Oficial del Estado en noviembre de 2025 y suscrito por la empresa y representantes de CCOO y UGT, permite observar cómo funciona este mecanismo.

Su artículo 77 establece un sistema de liberados en función de la representatividad sindical. Las organizaciones que obtengan entre el 15 % y el 24,99 % pueden designar un liberado; entre el 25 % y el 32,99 %, dos; y a partir del 33 %, hasta cuatro.

El mismo convenio regula por separado las cesiones de crédito horario entre representantes y limita su acumulación ordinaria al 60 % de la jornada mensual de una persona.

Es un ejemplo concreto de cómo la negociación colectiva puede ampliar y organizar los recursos sindicales más allá de las garantías mínimas establecidas por la legislación.

Estos acuerdos también permiten comprobar que el sistema no afecta exclusivamente a CCOO y UGT. Otros sindicatos pueden acceder a recursos de representación conforme a las normas aplicables y a su presencia en cada ámbito laboral.

Cuánto cuestan los liberados sindicales a las empresas

Uno de los aspectos más llamativos del artículo de Laboro es su estimación económica.

El portal utiliza como hipótesis un salario bruto anual de 28.000 euros y añade un 32 % de cotizaciones empresariales. Con esos supuestos, calcula un coste de 36.960 euros anuales por liberado.

Después plantea una cifra aproximada de 15.000 liberados de CCOO y UGT en España, que elevaría el coste agregado a más de 500 millones de euros anuales.

Conviene distinguir los cálculos de los datos acreditados. Los 36.960 euros constituyen un ejemplo aritmético basado en supuestos salariales y de cotización. Por su parte, la estimación de 15.000 liberados no viene acompañada de un censo nacional verificable que permita confirmar su alcance.

Por tanto, los más de 500 millones de euros no pueden presentarse como un gasto anual oficialmente demostrado. Tampoco equivaldrían necesariamente a una transferencia económica directa a los sindicatos: representan una valoración hipotética del coste de personal que seguirían asumiendo las empresas o administraciones correspondientes.

Hay datos públicos que permiten apreciar la dimensión de estos recursos en ámbitos concretos.

El acuerdo de organización de recursos sindicales de la Administración General del Estado, modificado en abril de 2026 y publicado en mayo, contempla una bolsa de 286 dispensas sindicales, distribuidas entre distintas organizaciones. De ellas, 91 corresponden a UGT y 82 a CCOO, mientras que CSIF dispone de 102.

Estas cifras pertenecen a un ámbito administrativo específico y no representan el número total de liberados sindicales en España. Tampoco sirven para calcular el coste empresarial del sector privado.

Financiación sindical: cuotas, subvenciones y recursos empresariales

El debate sobre los liberados está relacionado con la estructura de financiación de los sindicatos españoles.

CCOO y UGT obtienen ingresos mediante las cuotas de afiliación, pero también pueden recibir subvenciones públicas y disponer de recursos materiales o humanos asociados a su actividad representativa.

En junio de 2026, el Ministerio de Trabajo convocó subvenciones para actividades sindicales por un importe máximo de 32 millones de euros, una cantidad igual a la prevista en 2025. Estas ayudas se distribuyen conforme a los requisitos de la convocatoria, entre ellos la representatividad.

Se trata de una financiación distinta de la que representan las horas sindicales pagadas por los empleadores. Mezclar ambas partidas sin diferenciarlas puede conducir a conclusiones económicas equivocadas.

La cuestión de fondo tampoco es nueva. En noviembre de 2025, el catedrático de Derecho del Trabajo Jesús Lahera Forteza defendió públicamente la necesidad de reformar la financiación sindical española para reducir progresivamente la dependencia de los liberados pagados por empresas y administraciones.

Su planteamiento proponía reforzar mecanismos de financiación más objetivos y transparentes, manteniendo las cuotas de afiliación como una fuente fundamental de recursos.

La crítica parte de una preocupación institucional: la autonomía de los sindicatos frente a quienes negocian con ellos. Aunque los representantes deben disponer de medios suficientes para desarrollar su actividad, también resulta necesario conocer cómo se distribuyen esos recursos y bajo qué condiciones se conceden.

Las acusaciones de irregularidades y sus límites

El artículo de Laboro va más allá de la discusión económica y describe posibles situaciones en las que una empresa contrata a personas vinculadas a una organización sindical para liberarlas posteriormente de sus obligaciones laborales.

También menciona supuestos de trabajadores liberados que mantienen simultáneamente dos relaciones laborales y cuestiona la autenticidad de algunos de esos contratos.

Son acusaciones de especial gravedad. Sin embargo, el texto no identifica mediante documentación verificable casos concretos que permitan establecer que esas prácticas constituyen un funcionamiento generalizado de CCOO o UGT.

La existencia de dos contratos laborales tampoco demuestra automáticamente un fraude. Para determinar si una relación laboral es ficticia deben examinarse sus circunstancias, la prestación real de servicios y las obligaciones legales correspondientes.

Si se acreditara una simulación contractual, podrían existir consecuencias laborales y de Seguridad Social. Pero una sospecha publicada no equivale a una infracción demostrada.

La misma cautela debe aplicarse a la insinuación de que determinadas organizaciones sindicales obtienen liberados a cambio de aceptar convenios con salarios bajos. La coincidencia de ambas circunstancias en un acuerdo no acredita una relación de intercambio por sí sola.

La transparencia sindical y el coste real de la representación

La polémica deja una cuestión relevante sobre la mesa: disponer de información suficiente para conocer los recursos dedicados a la representación sindical.

No se trata únicamente de identificar cuántas personas están completamente liberadas. También importa saber cuántas horas remuneradas se utilizan, cómo se distribuyen, qué acuerdos permiten su acumulación y cuál es su coste efectivo.

Las horas sindicales no constituyen un privilegio ajeno al sistema democrático. Son una herramienta legal de representación para que los trabajadores puedan defender sus intereses sin depender exclusivamente del tiempo libre de quienes los representan.

Negociar un convenio, preparar una reclamación colectiva o intervenir ante un conflicto laboral exige dedicación. Ese trabajo de representación también tiene un coste, aunque resulte menos visible que una nómina o una subvención.

Otra cuestión es si todos los mecanismos de financiación actuales ofrecen garantías suficientes de independencia, proporcionalidad y transparencia.

La legislación protege el derecho a la representación, pero los convenios pueden establecer condiciones que amplían los recursos disponibles. Examinar esos acuerdos, y especialmente sus consecuencias económicas, forma parte de un debate legítimo.

El artículo publicado este 5 de noviembre pone el foco sobre una realidad poco conocida: parte de la actividad sindical se sostiene mediante salarios que continúan pagando las empresas y las administraciones públicas.

Esa realidad no demuestra una financiación ilícita ni convierte automáticamente los acuerdos colectivos en operaciones sospechosas. Sí justifica examinar con mayor precisión el coste de las liberaciones, su distribución y los criterios con los que se pactan.

El problema no es que los sindicatos dispongan de tiempo y medios para defender a los trabajadores. Es que un sistema de representación sólido necesita que esos recursos sean suficientes, estén justificados y puedan conocerse sin que su financiación comprometa la independencia sindical de quienes negocian las condiciones laborales.