El Ejército de EEUU y el CI de 83: el experimento militar de Vietnam

El Ejército de Estados Unidos utiliza pruebas de aptitud intelectual para seleccionar a sus soldados. El psicólogo Roberto Colom, catedrático de Psicología Diferencial de la Universidad Autónoma de Madrid, ha explicado que existe un umbral de capacidad cognitiva que puede situarse, aproximadamente, en 83 puntos de cociente intelectual (CI). Por debajo de ese nivel, sostiene, aumenta el riesgo de cometer errores cuando un militar debe tomar decisiones complejas sin instrucciones precisas.

La cifra necesita una aclaración importante: el Ejército estadounidense no exige oficialmente un CI mínimo de 83. Sus requisitos se basan en pruebas de aptitud diferentes de los test convencionales de inteligencia. La distinción resulta fundamental para entender una experiencia histórica especialmente controvertida: el programa con el que Estados Unidos rebajó sus criterios de reclutamiento durante la guerra de Vietnam y permitió incorporar a más de 340.000 hombres que anteriormente no habrían superado los requisitos.

Colom ha abordado esta cuestión durante una conversación con Álvaro Bernad en el pódcast ViOne, en un episodio dedicado a la inteligencia humana y su influencia en la vida cotidiana. El investigador utiliza el ejemplo militar para explicar por qué las capacidades cognitivas pueden ser relevantes cuando una persona tiene que interpretar información, anticipar consecuencias y resolver problemas imprevistos.

La cuestión trasciende la formación académica. Un soldado puede aprender procedimientos, familiarizarse con determinadas armas y completar su instrucción. Pero una operación militar también exige reaccionar cuando las circunstancias cambian y las órdenes recibidas dejan de encajar con lo que sucede sobre el terreno.

Estados Unidos lleva décadas utilizando evaluaciones estandarizadas para identificar esas capacidades. La experiencia de Vietnam, cuando las necesidades de personal llevaron a flexibilizar los criterios, sigue ocupando un lugar destacado en el debate sobre la selección militar, la inteligencia y los límites de las pruebas psicológicas.

Por qué el Ejército de EEUU utiliza pruebas de inteligencia

La explicación de Roberto Colom parte de una característica esencial de las operaciones militares: no todas las situaciones pueden anticiparse durante el entrenamiento.

Un recluta recibe instrucciones sobre cómo utilizar su equipo, reconocer amenazas, comunicarse con sus compañeros y ejecutar determinadas maniobras. Sin embargo, en una situación real puede encontrarse con información incompleta, órdenes contradictorias o acontecimientos que requieren una respuesta inmediata.

En esas circunstancias intervienen capacidades como el razonamiento, la comprensión verbal, la memoria de trabajo y la resolución de problemas.

La inteligencia general, estudiada desde hace décadas en psicología diferencial, presenta asociaciones estadísticas con el aprendizaje y el rendimiento en numerosas tareas. Esto no significa que una puntuación permita conocer de antemano cómo actuará una persona, pero sí puede aportar información relevante cuando una organización debe seleccionar y formar a miles de candidatos.

En el ámbito militar, esa capacidad resulta especialmente importante porque los errores pueden tener consecuencias graves. Interpretar incorrectamente una instrucción, confundir una amenaza o no comprender un procedimiento de seguridad puede comprometer tanto al soldado como a sus compañeros.

Con todo, la inteligencia no es el único factor que determina el rendimiento militar. La experiencia, la disciplina, el entrenamiento, la capacidad física y la gestión del estrés también influyen en el comportamiento de una persona durante una operación.

El CI de 83 no es un requisito oficial para alistarse

La cifra mencionada por Colom corresponde a una aproximación utilizada para explicar la relación entre las pruebas de inteligencia y los criterios de selección militar.

En los test convencionales de cociente intelectual, la media suele establecerse en 100 puntos, con una desviación típica de 15. Una puntuación de 83 está, por tanto, por debajo de la media, pero no constituye por sí misma un diagnóstico clínico ni permite determinar la capacidad de alguien para desempeñar cualquier profesión.

Las Fuerzas Armadas estadounidenses utilizan otro sistema: el ASVAB, siglas en inglés de Armed Services Vocational Aptitude Battery.

Se trata de una batería de pruebas que evalúa diferentes conocimientos y aptitudes, incluidos el razonamiento aritmético, las matemáticas y la comprensión verbal.

A partir de cuatro de sus pruebas se calcula la puntuación AFQT, que sirve para determinar si un candidato reúne los requisitos académicos y cognitivos necesarios para incorporarse al servicio militar.

Cómo funciona el sistema de selección militar

El AFQT expresa sus resultados mediante percentiles, no mediante puntos de cociente intelectual.

Una puntuación situada en el percentil 30, por ejemplo, significa que el candidato ha obtenido un resultado igual o superior al del 30 % del grupo de referencia utilizado para establecer las puntuaciones.

La clasificación distingue varias categorías. La categoría V, correspondiente a los percentiles del 1 al 9, queda excluida del reclutamiento ordinario. La categoría IV comprende los percentiles del 10 al 30 y está sometida a restricciones legales.

La legislación estadounidense establece que los candidatos de esta última categoría no pueden superar, como regla general, el 4 % de las nuevas incorporaciones de cada fuerza durante un ejercicio fiscal. Existe una autorización excepcional que permite elevar ese porcentaje hasta el 20 %.

En la práctica, los requisitos pueden ser más exigentes. El Ejército de Tierra estadounidense establece normalmente una puntuación AFQT mínima de 31 para alistarse.

También dispone de un programa preparatorio que admite candidatos con puntuaciones iniciales desde 21 puntos para que mejoren sus resultados antes de cumplir los requisitos de ingreso.

Por eso, equiparar directamente el percentil 10 del AFQT con un cociente intelectual de 83 supone simplificar dos escalas de medición distintas. Ambas están relacionadas con determinadas capacidades cognitivas, pero no son intercambiables.

Vietnam: el experimento que incorporó a más de 340.000 hombres

La guerra de Vietnam ofrece uno de los episodios más controvertidos de la historia del reclutamiento estadounidense.

En 1966, durante la presidencia de Lyndon B. Johnson, el secretario de Defensa Robert McNamara impulsó el denominado Project 100.000, un programa destinado a ampliar el número de hombres disponibles para las Fuerzas Armadas.

La iniciativa permitió incorporar a candidatos que anteriormente habrían sido rechazados por no alcanzar determinados requisitos físicos o de aptitud.

La medida respondía a dos objetivos. Por una parte, Estados Unidos necesitaba aumentar sus efectivos en plena escalada militar en Vietnam. Por otra, la Administración presentaba el programa como una oportunidad de formación y movilidad social para jóvenes desfavorecidos.

El reclutamiento se desarrolló entre el 1 de octubre de 1966 y el 31 de diciembre de 1971.

Una revisión académica publicada en abril de 2026 por el investigador Russell T. Warne, en la revista Armed Forces & Society, cifra en 341.127 los hombres incorporados mediante la flexibilización de los requisitos.

Según ese análisis, el 91 % accedió gracias a la reducción de los estándares de aptitud evaluados mediante pruebas, mientras que el 9 % restante lo hizo por la modificación de criterios físicos.

El programa no consistió, por tanto, exclusivamente en reclutar personas con puntuaciones cognitivas bajas, aunque esa fue su característica predominante.

Los resultados del Project 100.000 y sus consecuencias

La iniciativa fue cuestionada tanto por sus implicaciones militares como por el trato dispensado a los participantes.

Las investigaciones históricas han documentado dificultades de formación, adaptación y rendimiento entre determinados grupos de reclutas admitidos con los nuevos criterios. Los problemas podían adquirir especial relevancia en tareas que exigían comprender instrucciones complejas, manejar equipos peligrosos o responder ante situaciones inesperadas.

También surgieron críticas por el riesgo al que fueron expuestos jóvenes que, sin el programa, no habrían cumplido las condiciones habituales de acceso.

Muchos procedían de entornos económicamente desfavorecidos, lo que alimentó un debate sobre la desigualdad social y el reparto de los sacrificios durante la guerra.

El balance histórico, sin embargo, exige evitar una simplificación. No todos los participantes fueron destinados a combatir en Vietnam, ni puede afirmarse que todos presentaran las mismas dificultades o que el programa fracasara en cada uno de sus objetivos.

La revisión de Warne publicada en 2026 concluye que la iniciativa alcanzó algunas de las metas de sus promotores, pero quedó lejos de cumplir otras. Su valoración es más matizada que la idea de un fracaso militar absoluto.

El experimento terminó convirtiéndose en un ejemplo de los problemas que pueden surgir cuando las necesidades de reclutamiento, los objetivos sociales y los criterios de selección entran en conflicto.

La inteligencia militar importa cada vez más con las nuevas tecnologías

La discusión planteada por Roberto Colom también resulta pertinente para las Fuerzas Armadas actuales.

El entorno militar ha cambiado considerablemente desde Vietnam. Los ejércitos modernos utilizan drones, sistemas de comunicaciones avanzados, herramientas informáticas, sensores y equipos que requieren formación técnica.

La utilización de estas tecnologías introduce nuevas exigencias para quienes deben interpretarlas y utilizarlas correctamente.

Un operador de drones, por ejemplo, necesita comprender las características de su equipo, procesar información y reconocer las limitaciones de los datos que recibe. Algo parecido ocurre con los especialistas en comunicaciones, mantenimiento aeronáutico o ciberseguridad.

Estas funciones requieren conocimientos específicos que no quedan reflejados por completo en una puntuación general de inteligencia.

Precisamente por eso, el sistema estadounidense combina pruebas de aptitud general con evaluaciones destinadas a identificar qué especialidades pueden resultar más adecuadas para cada candidato.

La formación sigue siendo decisiva. Una prueba puede ayudar a predecir ciertas dificultades de aprendizaje, pero no sustituye el entrenamiento ni permite anticipar todas las situaciones que encontrará una persona a lo largo de su carrera.

El debate sobre el CI y los límites de las pruebas psicológicas

El caso estadounidense también plantea una cuestión que va más allá de los cuarteles: hasta dónde puede utilizarse una prueba psicológica para determinar las oportunidades de una persona.

Los test de inteligencia permiten medir determinadas habilidades cognitivas mediante procedimientos estandarizados. Sus resultados presentan utilidad estadística y capacidad predictiva en distintos ámbitos, especialmente en tareas relacionadas con el aprendizaje y el razonamiento.

Pero también tienen limitaciones.

Una puntuación puede estar influida por factores como la escolarización, la familiaridad con las pruebas y las circunstancias en las que se realiza la evaluación. Tampoco representa una medida completa de la personalidad, las habilidades prácticas o el comportamiento.

Por eso conviene distinguir entre capacidad cognitiva, rendimiento profesional y valor personal. Son conceptos diferentes.

Una organización militar puede establecer requisitos de selección atendiendo a las exigencias de sus funciones y a la seguridad de sus integrantes. Eso no convierte una puntuación concreta en una medida universal de lo que una persona es capaz de conseguir.

El ejemplo de Vietnam recuerda, además, que los criterios de reclutamiento nunca han estado completamente separados de las circunstancias políticas, económicas y sociales.

La decisión de reducir los requisitos durante una guerra no fue únicamente una cuestión psicológica. También respondió a las necesidades de personal y a las prioridades del Gobierno estadounidense.

Lo que Vietnam enseñó sobre la selección de soldados

Más de medio siglo después del Project 100.000, Estados Unidos continúa recurriendo a pruebas estandarizadas para seleccionar a sus militares. Los requisitos han evolucionado y existen programas destinados a mejorar la preparación de candidatos que inicialmente no alcanzan determinadas puntuaciones.

Las declaraciones de Roberto Colom ayudan a explicar por qué las capacidades cognitivas forman parte de ese proceso. Comprender instrucciones, aprender procedimientos y resolver problemas son competencias relevantes para numerosas funciones militares, especialmente cuando las decisiones tienen consecuencias inmediatas.

La cifra de 83 puntos de CI puede servir como referencia divulgativa, pero no debe confundirse con una norma oficial ni con una frontera científica absoluta entre quienes pueden o no pueden ser soldados.

La experiencia de Vietnam dejó una enseñanza más amplia: aumentar el número de reclutas mediante la reducción de los requisitos puede resolver necesidades inmediatas de personal, pero también plantea problemas de preparación, seguridad y responsabilidad institucional.

Y ese debate continúa vigente. Porque seleccionar soldados no consiste únicamente en encontrar personas dispuestas a combatir, sino en determinar qué preparación necesitan, qué responsabilidades pueden asumir y cómo reducir los riesgos que afrontarán.