La patronal madrileña pide recuperar el despido por bajas reiteradas

La patronal madrileña CEIM quiere que las empresas vuelvan a poder recurrir al despido objetivo por bajas laborales reiteradas, incluso cuando las ausencias estén justificadas médicamente. Su presidente, Miguel Garrido, reclamó el 27 de octubre recuperar esta posibilidad, eliminada en 2020, y planteó también recortar los complementos salariales que algunos convenios garantizan a los trabajadores durante una incapacidad temporal.

La propuesta no es una reforma aprobada ni cambia los derechos de quienes están actualmente de baja. Hoy no se puede aplicar el antiguo despido por acumulación de faltas de asistencia justificadas. Una empresa sí puede despedir por otras causas legalmente previstas, pero hacerlo por razón de enfermedad puede constituir una discriminación y llevar a la nulidad del despido.

Garrido expuso sus demandas en una jornada de CEIM dedicada al absentismo laboral. Su planteamiento combina cambios legales, más controles sobre las bajas médicas y una revisión de los costes que soportan las empresas. El debate llega en un momento de aumento de las ausencias por enfermedad y de presión sobre un sistema sanitario cuyas demoras también prolongan la vuelta al trabajo. No todo se resuelve, precisamente, con una carta de despido.

El despido por absentismo que fue derogado en 2020

El antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores permitía extinguir un contrato por faltas de asistencia intermitentes, aunque estuvieran justificadas, cuando alcanzaban determinados umbrales. Bastaba con acumular el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que las ausencias del año anterior llegaran al 5 %, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. La indemnización del despido objetivo procedente era de 20 días de salario por año trabajado, con los límites legales correspondientes.

No todas las ausencias contaban. Quedaban fuera, entre otras, las bajas de más de 20 días consecutivos, determinados permisos y supuestos especialmente protegidos. En la práctica, el mecanismo podía afectar a quien encadenara bajas cortas por enfermedad común, aun contando con el correspondiente parte médico. El Gobierno lo derogó mediante un real decreto-ley en febrero de 2020 y las Cortes consolidaron la supresión con la Ley 1/2020, de julio.

La derogación respondió, entre otros motivos, al riesgo de discriminación de personas con enfermedades crónicas o discapacidad. Recuperar una fórmula semejante exigiría cambiar la legislación laboral y afrontar los límites que establece la normativa de igualdad de trato. CEIM ha expresado su objetivo, pero no ha presentado una reforma aprobada ni unos nuevos porcentajes concretos a partir de los cuales se pudiera despedir.

Menos complementos salariales y más control de las bajas

La segunda reivindicación afecta al bolsillo. Garrido propone eliminar o modular los complementos de incapacidad temporal que se pactan en los convenios colectivos, por ejemplo según la gravedad de la enfermedad, la hospitalización o la repetición de procesos. Esos complementos permiten que muchos empleados cobren más que la prestación mínima de la Seguridad Social y, en ciertos convenios, hasta el 100 % de su salario.

La patronal plantea abordar estos cambios en la negociación colectiva, donde tendrían que discutirse con los sindicatos. No supondrían, por sí solos, una eliminación de las prestaciones públicas establecidas por ley. La diferencia importa: una cosa es la cobertura obligatoria de la incapacidad temporal y otra la mejora salarial pactada para un sector o una empresa.

Cuánto se cobra hoy durante una baja médica

En una baja por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación legal general es del 60 % de la base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día, y del 75 % desde el vigésimo primero. Los tres primeros días no generan ese subsidio ordinario, salvo que el convenio u otra mejora aplicable cubra la pérdida de ingresos. Son porcentajes sobre la base reguladora, no necesariamente sobre la nómina neta habitual.

Actualmente, la empresa asume el pago de la prestación entre los días cuarto y decimoquinto; después entra la entidad gestora o colaboradora que corresponda. CEIM quiere que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) asuma también ese primer tramo y las cotizaciones correspondientes. Pide asimismo eximir de cotizaciones a las empresas por los contratos destinados a sustituir a trabajadores de baja.

La organización también reclama mayor participación de las mutuas y que el INSS supervise antes determinados procesos, especialmente los reiterados. En la misma jornada, la expresidenta de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) Cristina Herrero defendió mejorar el intercambio de información entre servicios de salud, Seguridad Social, mutuas y empresas para detectar retrasos y actuar antes de que una baja alcance los 365 días.

El absentismo aumenta, pero no equivale a fraude

El problema de las ausencias tiene dimensión económica. Según el informe de Adecco Institute correspondiente al segundo trimestre de 2026, el 7,76 % de las horas pactadas no se trabajaron por causas computadas como absentismo; el 6,04 % correspondió a incapacidad temporal. Randstad Research, con su propia metodología, estimó que una media de 1,64 millones de personas se ausentaron cada día durante ese trimestre, de las cuales unos 1,27 millones estaban de baja médica. Las cifras difieren entre informes por sus criterios de cálculo.

Pero el término absentismo engloba realidades distintas: enfermedad, permisos retribuidos, ausencias injustificadas y otras situaciones. Una baja médica prescrita no es, por sí misma, una irregularidad. La repetición de episodios tampoco prueba fraude, aunque pueda justificar una revisión sanitaria o administrativa dentro de las garantías legales.

La AIReF advirtió en febrero de 2026 de problemas estructurales de gestión de la incapacidad temporal y de falta de coordinación entre organismos. Su evaluación situó el gasto público de esta prestación en unos 16.500 millones de euros en 2024 y señaló el efecto de la duración de los procesos, las listas de espera y la atención a patologías como los trastornos mentales. Es un problema real para empresas, trabajadores y cuentas públicas; atribuirlo sin más a quien enferma no explica sus causas.

Lo que permite la ley actual a las empresas

La desaparición del artículo 52.d no significa que todo trabajador de baja sea intocable frente a cualquier despido. El Estatuto de los Trabajadores sigue contemplando el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad y por otros incumplimientos graves y culpables. También existen causas objetivas y colectivas de extinción que deben acreditarse y cumplir sus requisitos.

Lo que no existe es una autorización general para despedir a alguien únicamente porque acumule bajas médicas justificadas. La Ley 15/2022 de igualdad de trato protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud, también en el despido. Si la extinción responde a un motivo discriminatorio, puede declararse nula; si una empresa alega una causa diferente, habrá que examinar los hechos. Estar de baja no convierte cualquier despido automáticamente en nulo, pero tampoco sirve de excusa para eludir esa protección.

La negociación colectiva será el primer terreno de disputa

La petición de CEIM no llega aislada. A finales de septiembre, la patronal catalana Foment del Treball también reclamó recuperar un instrumento de despido objetivo relacionado con ausencias repetidas o prolongadas. Las organizaciones empresariales sitúan el absentismo entre sus grandes preocupaciones, mientras que las mejoras económicas durante las bajas forman parte de acuerdos negociados entre empresas y representantes de los trabajadores.

Por ahora, el escenario es claro: no se ha recuperado el despido por bajas reiteradas y los complementos vigentes siguen dependiendo de lo que establezcan los convenios aplicables. La patronal quiere cambiar ambas cosas. El debate de fondo será cómo reducir las bajas evitables y sus costes sin convertir una enfermedad acreditada en motivo suficiente para perder el empleo.