El TSJC tumba la exigencia de Zara en el permiso retribuido de 5 días

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha declarado ilegal que Zara exija a sus trabajadores un certificado médico que detalle cuántos días de reposo necesita un familiar para conceder el permiso retribuido de cinco días. La sentencia, fechada el 13 de octubre de 2026, da la razón a CCOO en un conflicto colectivo planteado en Barcelona contra la cadena textil.

La resolución establece una distinción importante: la empresa puede pedir que se acredite la hospitalización, la enfermedad grave o el reposo domiciliario que justifica la ausencia, pero no puede condicionar el permiso a que el médico indique la duración exacta de ese reposo. Son cinco días laborables previstos por la legislación, no un plazo que deba calcular el facultativo. El fallo todavía no es firme y puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.

La práctica cuestionada tenía consecuencias muy concretas. Si el justificante no precisaba el número de días de recuperación, Zara podía denegar la solicitud o exigir que el empleado recuperase jornadas de permiso ya disfrutadas. La compañía defendía ese control como una forma de comprobar que seguía existiendo la necesidad de cuidados y de evitar posibles usos indebidos.

Para el tribunal, ese objetivo no permite añadir un requisito que no establece la normativa. Y ahí está el asunto: justificar el motivo de la ausencia no equivale a pedir al médico que organice los días de permiso de quien cuida al paciente.

El certificado adicional que Zara exigía no está previsto en la ley

La sentencia 5291/2026 responde al conflicto promovido por CCOO de Cataluña. El sindicato impugnó la exigencia de concretar los días de reposo porque entendía que imponía una carga no contemplada ni en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio aplicable al conflicto.

El TSJC comparte esa interpretación. El profesional sanitario debe acreditar la situación médica que origina el derecho, mientras que la duración del permiso laboral corresponde a la ley y, cuando proceda, al convenio colectivo. Un parte de urgencias, un certificado de ingreso o un informe médico pueden acreditar el hecho causante sin incluir una previsión exacta de cuántos días tardará el paciente en recuperarse.

Esto no elimina la obligación de presentar un justificante. Tampoco impide que la empresa investigue un supuesto fraude si dispone de motivos y pruebas para hacerlo. Lo que rechaza la Sala es convertir una sospecha genérica de abuso en una condición añadida para todos los trabajadores que necesiten atender a un familiar.

Qué documentos sirven para solicitar los cinco días

El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que requiera reposo domiciliario. La persona trabajadora debe avisar a la empresa y justificar la circunstancia que da lugar a la ausencia.

El permiso abarca al cónyuge, la pareja de hecho, los familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad y los familiares consanguíneos de la pareja de hecho. También puede solicitarse para cuidar a otra persona que conviva en el mismo domicilio y necesite atención efectiva. En este último supuesto, la convivencia y la necesidad de cuidado sí forman parte de los requisitos legales; no deben trasladarse automáticamente a los familiares para los que la ley no las exige.

En la práctica, lo razonable es comunicar la necesidad del permiso por escrito y aportar el documento del centro sanitario que acredite la causa. No existe un formulario médico universal que deba recoger una cifra exacta de días de convalecencia. Si la empresa reclama ese dato como condición indispensable, la sentencia contra Zara ofrece un argumento relevante para cuestionar la exigencia, aunque el alcance directo del fallo esté limitado al conflicto resuelto.

El alta hospitalaria no significa que hayan terminado los cuidados

Hay otra diferencia que suele provocar discrepancias. Alta hospitalaria significa que la persona puede salir del centro sanitario; no necesariamente que esté recuperada. Si tras una operación continúa el reposo en casa y persiste la necesidad que justifica el permiso, la ausencia retribuida puede continuar dentro del límite legal. La jurisprudencia ya había rechazado identificar el fin del ingreso con el fin automático del derecho.

El ejemplo es sencillo: un familiar ingresa dos días, recibe el alta hospitalaria y debe guardar reposo domiciliario. La salida del hospital, por sí sola, no permite dar por terminado el permiso al segundo día. Otra cosa es que se produzca un alta médica definitiva y desaparezca antes el motivo que justificaba la ausencia. El permiso no es una bolsa de cinco días para utilizar al margen de la situación que lo originó.

A quién afecta la sentencia contra Zara

El procedimiento se refiere a la plantilla incluida en el conflicto colectivo de la provincia de Barcelona, donde la compañía cuenta con más de 2.200 trabajadores en establecimientos de Zara, Lefties y Zara Kids. No debe confundirse ese ámbito con una condena firme que alcance automáticamente a todas las tiendas de España.

Zara también planteó objeciones procesales. Alegó, entre otros argumentos, que el convenio del comercio textil de Barcelona había sido sustituido por uno estatal y cuestionó que el sindicato acudiese a los tribunales sin pasar antes por la comisión paritaria del convenio. La Sala rechazó ambas objeciones: el cambio de convenio no borra las controversias surgidas durante la vigencia de la regulación anterior y no existía una obligación expresa de agotar ese trámite previo.

La resolución puede recurrirse ante el Supremo. Su importancia, por tanto, no reside en que haya creado un permiso nuevo, sino en que delimita los controles que una empresa puede imponer sobre un derecho laboral ya reconocido.

Cinco días laborables y sin un límite de una vez al año

El permiso de cuidados no equivale a cinco días naturales: el cómputo se realiza en días laborables, es decir, aquellos en los que al empleado le correspondería trabajar. La legislación lo amplió de dos a cinco días en 2023 para reforzar la conciliación familiar.

Otra sentencia reciente del Tribunal Supremo, dictada el 25 de septiembre de 2026 en el litigio del grupo RACE, confirmó que no existe un tope general de cinco días por año. Cada nuevo accidente, enfermedad grave u hospitalización que reúna los requisitos puede originar un nuevo permiso. Esa cuestión es distinta de la resuelta ahora frente a Zara, pero ayuda a entender el alcance real del derecho.

Los tribunales también han defendido que el disfrute del permiso responda a las necesidades de cuidado y no quede sujeto, de manera automática, al mismo día del ingreso. Eso no significa que pueda utilizarse en cualquier momento: debe conservar su relación con el hecho que lo motiva y respetar las condiciones legales y convencionales aplicables.

Qué hacer si la empresa pide un justificante imposible de conseguir

Si el centro médico confirma la hospitalización o el reposo, pero no fija una duración exacta, el trabajador puede presentar el documento disponible, solicitar el permiso por escrito y conservar tanto el justificante como la respuesta de la empresa. En caso de denegación o de una orden para recuperar los días, conviene pedir que se indiquen también por escrito los motivos.

La representación sindical o un profesional especializado en derecho laboral pueden valorar una reclamación según el convenio, las fechas y las circunstancias del caso. No es lo mismo que falte toda prueba de la hospitalización que disponer de un informe válido al que la empresa pretende añadir una condición que la ley no recoge.

El médico acredita la situación; la ley determina el permiso

La discusión que ha llevado a Zara ante el TSJC expone una frontera bastante clara. Una empresa tiene derecho a comprobar que una ausencia retribuida responde a una causa real, pero ese control no puede alterar las reglas del permiso ni imponer a los servicios sanitarios obligaciones que no les corresponden.

El fallo aún puede ser revisado por el Tribunal Supremo. Mientras tanto, recuerda algo elemental para cualquier trabajador que tenga que atender a un familiar: el justificante debe acreditar el motivo del cuidado, no convertir al médico en quien decide cuántos días puede faltar a su empleo.